Smart working per chi assiste un familiare con Legge 104/92: cosa spetta davvero nel 2026

Pubblicato il 7 settembre 2026 · Consulenze Legali Web

Tra gli strumenti a disposizione di chi assiste un familiare con disabilità grave, o si trova personalmente in questa condizione, il lavoro agile ha assunto un ruolo sempre più centrale — soprattutto dopo le novità introdotte a partire dal 2026. Ma attenzione: la normativa non riconosce a tutti lo stesso livello di tutela, e confondere "priorità" con "diritto assoluto" è uno degli errori più comuni. Vediamo cosa spetta davvero, e a chi.

Il principio di base: priorità, non un diritto automatico

Il punto di partenza, valido ancora oggi nella maggior parte dei casi, è l'art. 18, comma 3-bis della Legge 81/2017 (come riscritto dal D.Lgs. 105/2022): i datori di lavoro, pubblici e privati, che attivano accordi di lavoro agile devono riconoscere una priorità nell'accesso a:

• lavoratori con disabilità grave (art. 3, comma 3, L. 104/1992)
• genitori di figli con disabilità grave, senza limiti di età del figlio
• caregiver che assistono un familiare con disabilità grave, tra i beneficiari dei permessi Legge 104/92

Cosa significa "priorità" in concreto

Non è un diritto pieno e incondizionato: se il datore di lavoro concede lo smart working ad altri dipendenti, deve concederlo prima a chi rientra in queste categorie, a parità di mansione compatibile con il lavoro da remoto. Ma se in quell'ente o azienda nessuno lavora in smart working, il caregiver non può pretenderlo sulla sola base di questa norma: la priorità opera solo quando lo strumento è già attivo, non crea l'obbligo di attivarlo ex novo.

La novità 2026: verso un diritto più forte

Con l'entrata in vigore della Legge 106/2025, dal 1° gennaio 2026 la tutela si è rafforzata sensibilmente: viene riconosciuto un diritto di precedenza allo smart working per i lavoratori fragili e i caregiver, sia come alternativa al congedo sia in fase di rientro dopo periodi di assenza. Si tratta di un salto di qualità significativo rispetto alla semplice priorità prevista dall'art. 18 comma 3-bis: il lavoro agile viene riconosciuto sempre di più come strumento di tutela della salute, non solo come modalità organizzativa rimessa alla discrezionalità del datore.

Attenzione a un punto importante: nonostante il rafforzamento, non si tratta comunque di un obbligo generalizzato e incondizionato per il datore di lavoro — resta comunque necessaria una valutazione di compatibilità organizzativa. La differenza sostanziale rispetto al passato è che questa compatibilità va valutata con un favore più marcato verso il lavoratore fragile, non più lasciata alla libera discrezionalità del datore come accadeva in precedenza.

Cosa cambia nel pubblico impiego

Per i dipendenti pubblici, la questione ha una sfumatura ulteriore. Il tetto concreto di giorni di smart working utilizzabili lo decide ciascuna amministrazione nel proprio PIAO o regolamento interno, in coerenza con il CCNL di comparto e la contrattazione integrativa — quindi il numero esatto di giornate disponibili varia da ente a ente, e va sempre verificato nel regolamento specifico della propria amministrazione.

Per genitori con figli fino a 12 anni, genitori di figli disabili (senza limiti di età), lavoratori con disabilità grave e caregiver, la priorità nell'accesso resta comunque un principio applicabile, ma opera compatibilmente con l'organizzazione del lavoro: l'amministrazione non può rifiutare in modo arbitrario, ma può modulare giornate e fasce orarie secondo le esigenze del servizio.

Cosa fare se il datore di lavoro rifiuta

Un elemento di tutela importante, introdotto insieme alle novità sulla priorità, è il comma 6-bis dell'art. 33 della Legge 104/92: vieta qualsiasi trattamento meno favorevole nei confronti di chi usufruisce dei benefici della Legge 104/92, compreso l'accesso al lavoro agile. In pratica:

• il datore di lavoro deve motivare un eventuale rifiuto della richiesta di smart working da parte di un lavoratore avente diritto alla priorità
• un rifiuto privo di adeguata motivazione, o motivato in modo generico, può configurare una discriminazione, con le relative conseguenze anche sul piano legale

Smart working e altri strumenti Legge 104/92: si possono combinare?

Sì. Le nuove disposizioni sullo smart working si integrano, senza sostituirsi, agli strumenti già esistenti (permessi mensili di cui abbiamo parlato nell'articolo dedicato, congedo straordinario ex art. 42). Un lavoratore può, a seconda delle esigenze del momento, alternare giornate di lavoro agile a giornate di permesso retribuito, costruendo un equilibrio più sostenibile tra lavoro e assistenza — senza che l'uno escluda automaticamente l'altro.

In sintesi: come muoversi in pratica

1. Verifica se nel tuo ente/azienda esiste già un accordo di lavoro agile attivo — è il primo elemento che determina se puoi far valere la priorità
2. Presenta una richiesta formale e motivata, allegando la documentazione che attesta il tuo status di beneficiario Legge 104/92 (disabilità propria o del familiare assistito)
3. In caso di rifiuto, chiedi una motivazione scritta — è un tuo diritto, ed è il primo elemento da valutare per capire se il rifiuto è legittimo o contestabile
4. Se sei un dipendente pubblico, consulta il regolamento interno/PIAO della tua amministrazione per conoscere i limiti specifici (numero di giornate, fasce di contattabilità) applicabili al tuo caso

Perché farsi assistere in caso di rifiuto

Distinguere tra un rifiuto legittimo (per reale incompatibilità organizzativa) e uno potenzialmente discriminatorio non è sempre immediato, e le conseguenze di una valutazione sbagliata — accettare passivamente un diniego ingiustificato, oppure contestare un rifiuto che era invece legittimo — possono essere rilevanti. Una valutazione della propria situazione specifica, alla luce della normativa applicabile al proprio settore (pubblico o privato) e del regolamento interno del proprio datore di lavoro, permette di capire con chiarezza quali siano le reali possibilità di tutela.